Видове конфликти в организациите и техните функционални и нефункционални последствия
конфликти, често се срещат в реални групи дейност, които са комбинация от няколко от тези видове.
В посока на конфликтите са разделени на хоризонтална, които не включват лица, които са подчинени един на друг, вертикалните с участието на лица, които са подчинени един на друг и се смесва представителство и вертикалните и хоризонталните компоненти.
Конфликти с вертикален характер, като най-предпочитани за главата, както и неговите действия се разглеждат от всички работници и служители през призмата на този конфликт. И дори в случай на пълна обективност главата в някоя от стъпките си ще видите машинациите срещу опонентите си. И тъй като подчинените често нямат информационните или компетентност за професионално оценява действията на липса на разбиране на ръководството обикновено се компенсира от спекулации.
Най-честите конфликти, вертикални и смесени. Те са средно 70-80 от всички останали. Според конфликтите на организацията са разделени на конструктивен и разрушителни. Конструктивна конфликт възниква, когато противниците не излизат извън рамките на етичните норми на бизнес отношения и разумни аргументи. Причините обикновено са недостатъци в организацията и управлението.
Резолюция на този конфликт води до развитието на отношенията между хората и развитието на групата. Последствията от такава конфликт са функционални и да доведат до увеличаване на организационната ефективност. Възниква Разрушителните конфликт, когато едната страна е твърдо настоява на позицията си и не желае да се вземат предвид интересите на другата страна или на организацията като цяло, или когато един от противниците, които прибягват до морално остарял методи за борба, има за цел да направи психологическа смаже партньор.
Последиците от такъв конфликт, не функционират правилно и да доведат до намаляване на лично удовлетворение, група сътрудничество и ефективността на организацията. Личностни конфликти се изразява под формата на борба на мотиви вътре в човека, придружен от емоционален стрес. Един от най-често срещаните форми на конфликт роля, когато едно лице са представени противоречиви твърдения за това, което трябва да бъде резултат от работата си. Личностни конфликти произтича от факта, че изискванията не са в съответствие с личните ценности, както и в отговор на работа претоварване или недостатъчно натоварване.
Последното е свързано с ниска степен на удовлетвореност от работата. Междуличностни конфликти, най-често, е налице, когато се сблъскват с различните школи, поведение, те може да захранва и желанието да се получи нещо не се поддържат съответните възможности. В организацията на междуличностни конфликти, често е борба за оскъдните ресурси мениджър, труда и капитала, използване на времето на оборудването или одобрението на проекта, тази борба за власт, привилегия е сблъсък на различни гледни точки при решаването на различни приоритети.
На конфликт между индивида и групата може да възникне, ако човек се позиция, различна от позицията на групата. По време на работа, групата произвежда от груповите норми, стандартни правила за поведение, които се държат от своите членове, но организацията на хората си взаимодействат директно помежду си не само като функционери на организацията.
Има връзки, нерегулирани от никакви инструкции. Съответствие с нормите на групата се осигури приемане или не приемане на съответната група. Интергруп конфликт често възниква поради липсата на съгласуваност функции и графици на работа между отделите. Това може да се дължи на материалите и липсата на ресурси, информация, ново оборудване, време и така нататък. Г. Интергрупата за конфликти между неформални групи в организацията.
Конфликти допринесат за развитието и промените в организацията като отворени дефекти в организацията, разкриват противоречия. Конфликт допринася за структурирането на организацията, определяне на местоположението на различните подгрупи в рамките на системата, техните функции и разпределение на властови позиции между тях. Те помагат за намаляване устойчивост на климата, да допринася за поддържането на динамично равновесие и социална стабилност. Причините са разкрити, и не отиват дълбоко, където още по-усилена и вредно въздействие върху организацията.
Конфликти могат също така да се намали възможността от синдром на груповото мислене и представяне, допринася за формирането на група солидарност, която позволява да се изкорени причините за вътрешно разединение и възстановяване на единството. Но вие искате да се откажете, какво влияние имат конфликтите само тези цели, ценности и интереси, които не противоречат на основните принципи на вътрешногруповите отношения. Тенденцията на тези конфликти да допринесе за промяна на стандартите за вътрешнофирмени отношения и в съответствие с жизненоважните нужди на физически лица или подгрупи.
Също така сред функционални последици от конфликта следва да посочи нова информация за опонентите, тийм-билдинг организация в конфронтация с външни врагове, насърчение, за да промените и развитието на междуличностните отношения в организацията като цяло. Ако не се намери ефективен начин за управление на конфликти, може да се формира след дисфункционалните последици, т.е.. Д. Условията, които пречат на постигането на целите си.
Конфликтът в рамките на групата може да допринесе за нейното единство, или възстановяване на вътрешното единство в случай, че последният заплаши вражда или антагонизъм членове.
Има промяна на ценностите и целите на организациите, променете механизми служителите на поведение и схеми на управленско поведение и по този начин, промяна и форма на потока на конфликт в организации и механизми за тяхното решение. Въпреки това, по редица причини за конфликти остават непроменени във времето конфликт за ресурсите, поради липсата, недостатъчността, изкривяване на информация, междуличностно конфликта.
Конфликтите в организацията могат да доведат до подобряване на функционирането на цялата организация на своите отдели по-специално, както и за разпадането на организационната структура, прекратяване на дейността на организацията в съответствие с нейните цели и задачи. Като се има предвид, че механизмът за произхода и хода на конфликти в организациите доста добре разбира, възниква въпросът дали е възможно да се повлияе на механизма на възникване на конфликт в организацията.
И ако е възможно, какви методи и техники. Това е, което аз ще се опитам да се анализира във втората глава на моята работа.